Bagaimana startup yang dipimpin wanita menciptakan kesetaraan gender di tempat kerja

Kesadaran akan kesetaraan dan keragaman gender di tempat kerja telah muncul di seluruh dunia, termasuk di lingkungan kerja Asia Tenggara. Banyak perusahaan Asia Tenggara menyadari pentingnya diversifikasi dan kesetaraan gender tetapi masih mencari cara untuk mengatasi masalah tersebut di tempat kerja.

Tiga pemimpin wanita perusahaan startups berbagi beberapa pengalaman mereka dalam forum Women With Impact yang diadakan oleh perusahaan Modal Ventura terkemuka di Asia Tenggara, East Ventures, pada Februari 2022. Principal di East Ventures, Devina Halim, menjadi moderator pada sesi tersebut, dengan membahas bagaimana perusahaan dan pemimpin dapat membawa keragaman dan kesetaraan gender di tempat kerja melalui beberapa kebijakan. Pembicara sesi adalah Roshni Mahtani Cheung, Founder dan Group CEO theAsianparent.com; Pendiri dan CEO Homage Gillian Tee; dan Co-Founder dan CEO Tinkerlust Samira Shihab.

Awalnya, Gillian Tee, Pendiri, dan CEO Homage, startup penyedia jasa asisten atau perawat, mengira bahwa kurangnya keragaman gender dalam industri teknologi disebabkan dari kurangnya jumlah wanita yang terdidik di bidang teknologi atau tak tertarik pada startup teknologi. Namun, dia menyadari, masalah sebenarnya adalah kurangnya tindakan dan dorongan dari perusahaan dan pimpinan terhadap tenaga kerja wanita untuk mengejar karir yang lebih tinggi.

“Kita harus memperjuangkannya. Berdiskusi tentang perempuan dan isu kesetaraan gender, dan menyadari untuk mengambil tindakan yang dapat kita lakukan di tempat kerja, mulai dari kepemimpinan, adalah dua nilai penuh yang dapat kita dorong,” kata Gillian. .

Pentingnya kesetaraan dan inklusi gender juga diakui oleh Samira Shihab, CEO dan Co-Founder Tinkerlust, marketplace baju dan aksesoris seken (preloved) dan mewah terkemuka di Indonesia, di mana 80% dari timnya adalah wanita.

Ketika Samira menjalankan perusahaannya sendiri di usia awal perusahaan, dia menghadapi situasi yang kurang menyenangkan, di mana sebagian besar wanita mengundurkan diri karena ingin memiliki keluarga baru atau baru saja menikah.

Bercermin dari pengalamannya, selama ia bekerja di perusahaan besar di Amerika Serikat, yang memberikan manfaat dan keleluasaan bagi karyawan perempuannya untuk bekerja. Dia juga merefleksikan tujuannya dalam memilih wirausaha, karena dia membutuhkan lebih banyak fleksibilitas dan dapat mengatur waktunya. Oleh karena itu, ia memutuskan untuk memberikan fleksibilitas kepada karyawan di saat seorang karyawan ingin memiliki fleksibilitas.

“Fleksibilitas adalah dasar dari semua kebijakan dan visi kami untuk karyawan, calon ibu serta pemimpin masa depan rumah tangga ini,” kata Samira.

Fleksibilitas tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan wanita, namun perusahaan memastikan untuk memberikan perlakuan yang sama kepada pria untuk cuti melahirkan. “Kami memandang laki-laki juga berperan ganda, sebagai orang tua, punya anak. Memiliki kesadaran juga memungkinkan istri mereka untuk melanjutkan perannya dalam pekerjaan mereka, dan sebagainya,” tambah Samira.

Selain fleksibilitas cuti hamil dan melahirkan, Tinkerlust juga memberikan tunjangan pendidikan, terutama untuk memotivasi karyawan wanita dalam mengejar karir dan kemajuan jangka panjang mereka.

Roshni Mahtani Cheung, Pendiri dan Group CEO theAsianparent, juga menekankan bahwa para pemimpin perusahaan perlu menemukan solusi untuk masalah dan tantangan umum yang dihadapi oleh wanita, terutama mereka yang putus sekolah ketika mereka menjadi ibu muda atau menikah.

“Kami adalah setengah dari populasi dunia, dan kami memiliki kebutuhan khusus kami sendiri yang sulit dipahami oleh pria. Jika Anda perlu membangun sesuatu untuk 50% tenaga kerja dan populasi dunia, Anda perlu memastikan bahwa 50% [dari perempuan] terwakili dalam angkatan kerja,” kata Roshni.

Membuat dan melokalkan kebijakan

Menjadi seorang ibu dan pemimpin di sebuah perusahaan yang beroperasi secara fisik di sembilan negara, Roshni harus menghadapi semua tantangan di berbagai negara, terutama ketika negara-negara tersebut menerapkan kebijakan berbeda untuk mengatasi wabah virus COVID-19.

Misalnya, karyawan di Filipina harus bekerja sama dengan merawat anak-anak mereka di rumah, karena sekolah ditutup dan anak-anak tidak bisa keluar rumah. Situasi ini bisa membuat stres bagi karyawan, karena mereka perlu mengatur pekerjaan dan anak-anak mereka. Sementara itu, karyawan di Singapura sedikit beruntung, karena masa lockdown sekolah hanya 1-2 bulan.

Roshni memastikan bahwa dia mendengarkan kondisi yang berbeda karena dia tahu satu kebijakan tidak memiliki satu ukuran yang cocok untuk semua solusi. Oleh karena itu, baginya, penting untuk melokalisasi kebijakan tersebut dan menunjukkan empati.

“Memimpin dengan hati Anda, dan saya pikir COVID-19 telah mengajari kita: kita bukanlah roda penggerak pada akhirnya,” kata Roshni.

Selama COVID, theAsianParent telah menerapkan beberapa kebijakan untuk membantu karyawan mereka yang merupakan orang tua yang bekerja untuk tetap waras dan membantu masalah anak-anak di rumah. Perusahaan membuat grup chat  untuk semua orang tua di organisasi di berbagai negara. Orang tua dapat membagikan foto atau cerita bayi atau anak-anak mereka tentang anak-anak mereka dan percakapan lain seputar menyusui, potty training, mengajar anak-anak, dan phonics.

Perusahaan juga mempekerjakan 3-4 babysitter virtual yang akan membantu menjaga bayi, mendongeng, dan phonics setidaknya selama enam bulan pandemi. Anak-anak dari para pegawai perusahaan dari berbagai negara bisa ikut dan menjadi teman. Orang tua mereka pun bisa sedikit lega.

TheAsianparent juga memberikan Netflix atau Amazon tunjangan untuk menghilangkan stres dengan hiburan untuk semua karyawan. Sementara itu, perusahaan juga menawarkan tunjangan printer dan kertas fotokopi tanpa batas untuk karyawan yang memiliki anak, karena anak-anak suka mewarnai dan perlu mencetak pekerjaan rumah dan lainnya. Biaya percetakan dan kertas juga lebih ringan bagi karyawan orang tua.

Sedangkan di Homage, karyawan memiliki keleluasaan untuk bekerja di kantor atau di rumah. Gillian mengatakan perusahaan telah menerapkan satu atau dua hari seminggu di kantor. Sisa hari mereka dapat bekerja di rumah atau di mana saja, karena mereka perlu merawat keluarga mereka.

Homage juga memiliki Wellness Wednesday, dimana para karyawan, baik karyawan lajang atau orang tua, dapat mengambil Rabu pagi atau sore hari untuk meluangkan waktu menemani salah satu peduli Homage untuk kunjungan perawatan, atau menjadi sukarelawan, atau menghabiskan waktu bersama keluarga mereka.

Menormalkan budaya perusahaan dan menjadi transparan

Selain membuat dan melokalisasi kebijakan, Gillian juga mencoba menormalkan cara orang berbicara tentang isu-isu perempuan dan kinerja mereka di tempat kerja sehari-hari. Misalnya, jika seorang karyawan wanita ingin mengambil cuti hamil, itu menjadi situasi normal bagi tim lain untuk mendorong dan mendukungnya sepanjang perjalanannya.

Memiliki transparansi di tempat kerja juga penting untuk menciptakan kesetaraan dan mengurangi kesenjangan upah gender di tempat kerja. Statistik baru-baru ini menunjukkan bahwa perempuan dibayar 20% lebih rendah daripada laki-laki, karena aspek kompensasi dan sensitivitas yang tidak terlihat seperti budaya dan nuansa.

Roshni mengatakan, perusahaan bisa memiliki transparansi dalam organisasi. Tahun lalu, theAsianparent mengadakan latihan leveling kepada karyawan, sehingga mereka dapat mengetahui level apa yang seharusnya mereka miliki, dan berapa kisaran gaji yang harus mereka peroleh. Begitu pula pada kebijakan ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Di startup teknologi, banyak kompensasi datang melalui ESOP. Untuk memastikan karyawan memahami hak-hak mereka, kami mendidik mereka dan menormalkannya melalui benchmark. Dengan memiliki tolok ukur yang terbuka dan transparan bagi kebanyakan orang, sangat kecil peluang bagi siapapun untuk mengambil keuntungan dari orang lain karena datanya ada di luar sana.

Mulai dari para pemimpin

Para pendiri startups tersebut sepakat bahwa untuk menciptakan inklusi gender dan perlakuan yang seimbang bagi karyawan, harus dimulai dari pimpinan. Baik level C, level kepala, atau manajer, dapat mendorong lebih banyak wanita untuk berbicara tentang perspektif mereka dan membuat suara mereka didengar.

Gillian mengambil contoh dari pengalaman karyawannya – Ai Lin Yoon, Account Management Lead di Homage. Mulai bekerja sebagai associate level pemula dua tahun lalu, Ai Lin selalu didorong oleh manajernya, Darren Yong, yang telah memberinya kesempatan untuk berbicara. Diakui oleh pemimpin, akuntabel, dan memberikan jaminan bagi perempuan untuk berbicara dan berdialog, merupakan setting budaya yang menjadi kesukaan para manajer dan pemimpin berprestasi. Ini juga merupakan mandat yang dapat mendorong beberapa dukungan tambahan bagi perempuan.

Samira juga menggarisbawahi bahwa pemimpin adalah pemain kunci dalam membuat kebijakan dan inisiatif baru berjalan dengan baik di sebuah perusahaan. Meski ada bagian SDM yang membantu mensosialisasikan dan mengimplementasikan kebijakan tersebut, namun pimpinan harus mendorong dan mengimplementasikannya di seluruh budaya dan misi perusahaan. “Jika itu tidak akan menjadi bagian dari mandat para pemimpin, saya kira itu tidak akan terjadi, dan kami akan menghadapi banyak tekanan karena itu tidak akan menjadi prioritas. Dimulai dengan kepemimpinan dan keyakinan pribadi mereka akan pentingnya hal ini,” katanya.

***

Anda bisa menyaksikan siaran ulang Women with Impact Forum 2022 di video berikut.